인정보상, 갈등관리

1. 인정보상

 

1) 인정보상 개념

• 자원봉사활동이 보수, 대가를 기대하지 않은 활동이지만, 교통비, 식비 등의 지원 등을 포함하는 효과ㆍ효율적인 인정보상이 중요한 이슈로 제기되고 있음

• 인정보상은 ‘자원봉사자들을 인정해주고 그들의 봉사에 대해 보상을 해주는 것이며, 훌륭한 일을 해준 데 대한 감사를 표현하는 일’ 

 

2) 인정보상 목적

 

첫째, 효과적인 인정보상은 생산성을 높임 

• 인정보상은 기관목표를 성공적으로 달성하기 위한 자원봉사자의 노력을 효과적으로 발휘하게 함 

• 자원봉사자의 시간, 노력은 귀중한 자원이므로 관련성이 없거나 쓸모없는 과제로 낭비되어서는 안 됨 

• 자원봉사자의 생산성을 높이는 결정적인 단계는 적절한 과업선정과 배치임 

 

 

둘째, 효과적인 인정보상은 자원봉사자가 기관에 오랫동안 남아 있게 함 

• 개개인들은 욕구를 충족시키려는 기대를 가지고 자원봉사활동을 함 

• 욕구가 충족되지 않을 경우, 봉사자들은 효과적인 참여에서 물러나거나 인정보상이 더 클 것으로 보이는 다른 기관으로 떠날 것임

• 개개인의 욕구를 정확하게 파악, 만족시켜 줌으로써 욕구기대를 만족시키는 인정보상을 제공, 봉사자가 기관에 남아 있을 확률을 증가시킬 것임

 

셋째, 효과적인 인정보상은 자원봉사자들의 사기와 자원봉사단체의 정신을 높여줌

• 인정보상체계의 핵심요소는 분명한 과업목표와 기대를 수립, 개별 과업을 기관의 사명과 연결, 개인적 욕구를 충족시키는 것 

• 사람들은 애매모호함을 싫어하며, 자원봉사자에게 구체적인 목표를 제공하는 것은 그들의 노력을 집중시킴

• 자원봉사조정자가 적절한 과업배치, 과업수행에 대한 인정보상을 통해 관심을 보여줄 때, 자원봉사자의 개인적 만족감과 참여의지는 증가할 것임

 

 

3) 인정보상 시행원칙

√ 인정보상은 자원봉사활동에 대한 사후적 인정으로서, 인정보상 시행에 있어 자원봉사의 기본 가치인 ‘무대가성, 자발성의 원칙’이 고수되어야 함

√ 자원봉사자를 지향해야 함

√ 인정의 방식은 매일 언어, 행동을 통해 자원봉사자에 대한 존중과 감사의 관계를 가장 큰 토대로 해야 함

√ 자원봉사자(팀)별로 그들의 독특한 특성, 욕구에 맞게 개별적, 진실한 자세로 인정보상을 표현, 인정보상의 방법을 가급적 다양화함

√ 지나치게 과도한 인정보상의 제공은 피함

√ 자원봉사자로 하여금 왜 그러한 인정보상을 받는지에 대한 명확한 메시지를 전달해야 함

√ 자원봉사 인정보상은 합리적이며 공정해야 함 사회적 인정보상의 경우, 구체적인 기준을 마련해야 함

√ 관련 기관들은 상호 협의하여 표준화된 기준에 의한 자원봉사 인정보상을 시행해야 함. 자원봉사자, 자원봉사단체 등 자원봉사활동 시간인증 주체 간 통일된 기준적용이 중요함

 

 

4) 인정보상 유형

 

출 처	유 형	내 용
이성록 (2003a)	공식적 인정보상	배지, 핀, 증서, 감사장, 파티, 식사, 초대, 표창
	비공식적 인정보상	지지, 칭찬, 감사의 말
	직무 관련 보상	신입회원훈련에 참여, 기관대표로 회의참석, 직원회의ㆍ연수 참여
	사회적 보상	감사편지
	공적 인정보상	연례행사, 표창 등
이강현 외 (2006)	현금	교통비 지급, 식비지급, 봉사활동 재료비 등 실비지급
	준현금성 신용	상품권, 할인쿠폰, 주차권
	현물	기념품, 기타
	기회	국내외 행사참여 기회, 파티에 참석 기회, 교육훈련에 참석 기회, 새로운 업무나 직위 부여
	사회적 인정	표창, 승진 취업 시 가산점, 자원봉사 인증서, 언론매체 홍보
	정서적 보상	감사편지, 언어적ㆍ비언어적 감사의 표시, 생일파티
정진석 외(2009)	사회적 인정보상	국내외 연수 참가, 홍보행사 초대, 교육과정 참석, 행사를 통한 축하, 이름 게시
	심리적 인정보상	활동소개, 감사글, 격려 말이나 표현, 표창 또는 포상, 신분표시물
	경제적 인정보상	할인가맹점 이용, 공공시설 할인, 신용카드 발급, 잠자리 제공, 준비물품, 활동가산점, 경조사 선물, 교통비(현금), 식비(현금), 활동재료비(현금)
	관리적 인정보상	활동시간 관리, 마일리지통장 발급, 상해보험 가입, 활동인증서 발급
박태영 외 (2011)	공식적 인정	연례적인 행사ㆍ다과회, 증명서ㆍ상패ㆍ핀제공, 경력 인정, 입학ㆍ취업ㆍ승진에 반영 등
	비공식적 인정	감사하다고 말하기, 개인생활에 대한 관심, 감사편지 보내기, 책임 있는 직무추천 등
안전 행정부 (2014a)	정서적 인정	감사카드, 축하카드(생일, 성년 등), 연하장, 휴대폰 문자 등 언어적ㆍ비언어적감사의 표시와 관심 표현
	기회의 인정	국내외 행사참석 기회, 보건소 무료 건강검진 기회, 전문 심화교육, 워크숍 참석기회, 국내ㆍ외연수, 테마여행 기회
	상징적 인정	각종 기념품, 활동조끼, 자원봉사자 수첩 제공 자원봉사자 배지, 자원봉사자(리더) 명함 제작, 자원봉사 인증패증정, 이달의 모범 자원봉사자 선정 등
	간접적ㆍ경제적 인정	주차할인권, 공공시설 및 복지관 프로그램 이용료 할인, 놀이공원ㆍ공연관람료 할인, 무료티켓 등 제공, 할인쿠폰 제공
	사회적 인정	추천이나 추천서 제공, 우수 자원봉사자 표창, 정부포상 추천, 지역 또는 전국적 미디어 활용 홍보, 상급학교 진학 시 경력 인정

 

 

 

5) 인정보상 인식

• 공식적 인정보다는 비공식적 인정을 선호하는 것으로 나타났음

• 공식적 축하, 행사, 인정서류 제공 등은 선호도가 높지 않았음

• 비공식적인 개인적 감사 표시, 자원봉사자 모임 제공, 활동 결과에 대한 정보 제공 등이 선호도가 더 높은 것으로 나타났음

 

 

2. 갈등관리 

 

 

1) 갈등 개념

‘두 사람 이상의 사이에서 목적과 방법, 가치와 욕구가 서로 대립된 것처럼 보이는 상황으로서 경쟁과 권위에 따른 다양성과 민감성, 그리고 아이디어, 욕망, 필요사항 등의 불일치에서 비롯된 상호작용 과정’

 

[ 갈등에 대한 관점 ]

 

관점	가 정	접근법
전통적 관점	갈등은 나쁜 것	갈등제거
행동주의적 관점	갈등은 자연적인 것이며 불가피한 것	갈등수용
상호작용론적 관점	갈등은 긍정적인 것이며 필요한 것	갈등조장

 

 

2) 갈등원인

 

 

 

① 과업의 상호의존성

• 자원봉사자, 조정자는 조직의 한정된 자원 범위 안의 활동이라는 상호의존적 특성을 갖게 됨 

• 동일 자원에 대한 의존성이 증가할수록 갈등이 일어날 가능성도 커지게 됨

• 자원봉사조직의 제한된 자원 집행에 대한 자원봉사자와 자원봉사관리자 사이, 자원봉사자 집단 간의 견해는 차이가 있음

• 시간의 상호의존성은 자원봉사자와 활동일정에 관한 것으로써, 일정과 타이밍이 밀접할수록 양자 간의 갈등이 발생할 가능성은 커짐 

• 특정 문제 접근, 클라이언트에 대한 서비스의 일정에 대한 견해 차이는 역할과 입장에 따라 충분히 다르게 나타날 수 있음

 

 

② 목표와 역할의 기대차이

• 목표와 역할의 기대 불일치는 개인 간, 집단 간 갈등의 원인이 됨

• 자원봉사조직의 구성원들은 역할이 강화됨에 따라 보다 상이한 목표를 갖게 됨

• 자원봉사자의 목표는 지역사회 문제 개선, 자기성장이라면  조정자는 자원봉사자 활용을 통한 서비스로 예산절감, 조직발전이라는 목표를 가짐

• 상이한 목표를 가진 두 집단의 구성원들은 상이한 시각과 행동을 취하게 됨

• 같은 문제 대응에 있어서 상이한 시각, 행동으로 갈등을 발생시킬 소지가 큼

 

 

③ 지각의 차이

• 현실에 대한 지각차이는 의견의 불일치를 촉진, 공동의 의사결정이나 협력을 어렵게 만들어 갈등의 요인이 됨

• 구성원들이 이질적일수록 협동적으로 일할 가능성은 적어짐 

• 지각차이는 구성원들의 배경ㆍ가치관ㆍ교육정도ㆍ연령ㆍ정보체계ㆍ사회적 관계유형 등의 차이점에서 기인, 이질감은 조직의 분위기 저하, 협력을 감소시킴

• 이질감으로 인한 지각의 차이는 쉽게 갈등을 유발함

• 특정 사안에 대하여 조정자는 주로 전문성을, 자원봉사자는 사명감을 토대로 각자 다른 입장에서 지각하기 때문임

 

 

④ 조직의 구조

 

첫째, 의사결정 과정과 공식화 정도

• 조직의 의사결정 정책, 공식화의 정도, 보상체계 등 조직의 제도가 갈등의 원인이 될 수 있음

• 구성원이 의사결정 과정에 참여, 의견의 불일치를 일으킬 경우 갈등이 촉발될 수도 있음

• 의사결정에 영향을 받게 될 구성원이 의사결정 과정에 참여하지 않은 경우 갈등은 보다 크게 표면화 됨 

• 공식화의 정도가 낮을수록 갈등의 소지는 커짐

• 상호작용의 방식을 표준화하지 않은 경우 역할규정이 불분명하여 관할권의 분쟁 소지가 증가하게 됨

 

 

둘째, 가치기준과 보상체계

• 대개 자원봉사자는 새로운 변화로써 창의성을, 조정자는 안정성을 소중하게 여김

• 창의성의 경향은 현재의 방법을 부적절하게, 안정성의 경향은 현재의 방법을 적절한 것으로 판단, 각기 다른 기준으로 과업에 임함으로써 갈등이 촉발됨

• 자원봉사조직에 있어서 상이한 보상체계는 특히 갈등의 원인이 됨

• 자원봉사자, 자원봉사관리자를 평가함에 있어 각기 다른 기준을 적용하고 보상체계가 다른 경우에 갈등이 야기됨

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

부산디지털대학교 <자원봉사론> 강의정리 : 오주 교수 2022년 2학기 강의