인재양성과 확보, 인재육성

1. 인재양성과 확보

※ 인적자원관리로의 패러다임의 전환변경(배경) 

 

① 조직경쟁력 요인의 변화
② 이전의 조직경쟁력 요인 (조직규모, 명확한 직무, 전문성, 엄격한 조직관리)
③ 최근 : 고객요구에 대한 신속한 대응 및 시장변화에 따른 빠른 전략전환과 같은 속도와 적응이 중요
④ 다양한 고객의 요구에 대응하기 위한 유연한 조직이 고려됨 

⑤ 급격한 기술변화에 대응을 위한 혁신적인 사고와 행동을 강조함

○ 인적자원관리 : 근로자의 욕구와 관리자의 기대 및 사회의 욕구에 부합하여 조직구성원들이 조직의 목적달성을 효과적이고 효율적으로 달성할 수 있게 관리하는 것

○ 인적자원관리 내용 : 채용(모집, 선발, 배치), 승진, 평가, 교육, 보상, 사기, 퇴직 

 

●  인사관리 → 비용으로서 인간, 각 인사기능별 정립 및 효율에 관심

●  인적자원관리 → 투자자원으로서 인간, 조직성공과 개인역량 개발 중요,인사담당부서와 기능별 조정 중시

●  전략적 인적자원관리 → 경쟁력의 원천으로서 인적자원, 경영전략과 인적자원관리의 결합 

 

●  창조적 인적자원 관리 → 조직구성원의 학습, 지식, 창조성 등의 경쟁우위

 

 

1) 인재 확보와 채용

 

◎ 복지기관 인재양성이 왜 중요할까요?

• 서비스 대부분은 인적 구성원에 의해 이용자에게 직접 제공됨 ⇒ 종사자는 서비스 질을 결정하는 중요한 원천

※ 인사방침 수립

- 조직경영 전략이나 사업영역에 근거하여 누구에게, 어떤 서비스를 제공할 것인가? ⇒ 필요한 인원 규모 추정, 육성 방안 마련

 

2) 인재확보 방법

○ 채용과정

▶ 충원계획 ⇒ 직무분석 ⇒ 직무기술서, 직무명세서 작성 ⇒ 모집 ⇒ 선발 ⇒ 임용 

 

▶ 충원 계획 : 인사방침에 근거하여 필요한 직원의 기술·자질·능력, 규모, 시기 등을 결정함 

 

▶ 직무분석을 거쳐 직무기술서와 직무명세서 작성함

▶ 직무분석

• 직위에 해당하는 과업을 분석하여 업무에 수반하는 의무와 자격을 명확히 함으로써 적합한 지원자를 판단하기 위한 기준
• 내용 : 업무수행 시간이나 과업분류, 기술수준과 자격 등 직무담당 인력의 특성 등이 제시

○ 모집

① 모집은 선발을 전제로 입사희망자에게 채용에 대한 정보를 제공하여 자격있는 지원자를 유치하는 과정
② 모집을 통해 전문적이고 유능하며 클라이언트 및 다른 직원과 원만한 대인관계를 맺을 수 있는 능력이 있는 직원을 채용함
③ 모집을 위해서는 직무분석을 실시하고 이를 토대로 직무기술서와 직무명세서를 작성함
④  공개모집, 대학 및  교육기관  모집, 사회복지사협회  활용, 인턴십 제도 활용, 홈페이지 게재, 인터넷에 의한 구인 등록 등 다양한 매체 활용

○ 직무기술서(job description)

☞ 직무의 성격, 내용, 수행방법, 직무에서 기대되는 결과 등을 기술한 것

●   직무 명칭 : 소속부서, 직무번호, 직속상관, 작성자, 작성일자 등 특별한 직무를 타인과 구별하는 내용
●   장비 : 직무를 효과적으로 수행하는데 필요한 도구, 장비, 정보 등을 명시해 놓은 것
●   환경 : 직무를 수행하는데 작업 조건, 직무가 수행되는 장소, 위험 요인과 소음 등 직접적인 환경적 특성

●   작업 활동 : 직무에 포함되어 있는 임무, 책임, 행동. 직무에 요구되는 사회적 측면(작업 집단의 규모, 작업의 상호 의존도 등) 을 기술해 놓은 것

◉ 직무명세서

●  특정 직무를 수행하는데 필요한 수행자의 지식, 기능, 능력, 기타 특성, 이른바 자격 요건(스펙)을 기술한 것

- 사회복지사 1급 자격증 소지자 

- 운전면허 1종 소지자
- 컴퓨터활용능력 2급 이상 소지자 우대 

- 사회조사분석가 2급 이상 소지자 우대

◉ 선발

- 조직의 요구와 기대에 부응하며 조직문화에 적합한 사람을 뽑는 과정임 

- 선발은 필기시험, 실기시험, 면접시험 등으로 이루어짐
- 선발방법 : 서류전형, 필기시험, 면접시험, 건강 검진 등 사회복지조직은 면접시험을 중시함 

- 선발된 사람을 고용하겠다는 공식적 계약 과정임
- 임용 과정에서는 기관의 목적과 해당 부서의 목표를 알려주는 것이어야 함 

- 보수, 근무조건, 근무시간, 휴가, 복무규정 등도 알려 주어야 함

 

○ 배치와 이동 

 

- 인사이동

• 직원 개인의 경력을 개발하고 능력이나 기술 등 인재의 가치를 향상시킬 목적으로 실시함

• 복지기관 내 인사이동 : 이동성 낮음

   - 복지서비스의 전문성(특히 사회사업, 특정 대상 상담, 정신보건), 시설규모의 소규모화

• 최근의 인사이동 관련 방안
   - 자율신고제도 : 업무가 직원의 능력이나 희망과 맞지 않는 경우

• 사내공모제 : 신규프로젝트 사업을 시작할 경우

- 훈련과 개발(Pecora & Austin)

첫째, 조직의 효율성과 효과성을 높이는 것에 기여 

둘째, 직원의 사기를 제고하는 것에 기여
셋째, 조직을 혁신적인 방법으로 재생시키는 것에 기여 

넷째, 조직의 안정성을 성취하는 것에 기여함

 

◎ 훈련을 효과적으로 수행하려면 어떤 방법이 필요할까요?

 

☞ 훈련의 효과적인 수행

- 훈련과 관련된 욕구조사를 하는 것이 필요함

- 이 단계에서는 조직, 직원 개인, 그가 하는 업무 등의 세 차원을 보아야 함

- 조직의 전략과 지원 등에 비추어 볼 때 어떠한 형태의 훈련이 적절한지, 각각의 업무를 효과적이고 효율적으로 수행하기 위해 어떠한 훈련이 필요한지를 파악해 내야 함

- 조직구성원들이 훈련을 위한 준비가 되어 있는지, 학습을 위한 준비가 어느 정도로 되어 있는지 파악하여 동기부여를 하는 것이 필요함

- 훈련에 대한 개인적인 욕구 및 자기효능감의 수준을 파악하며, 훈련을 통한 혜택을 인지시키고 훈련을 위한 동기를 부여시키는 것이 중요함

- 조직구성원들의 훈련을 효과적으로 하기 위해서는 조직 내에 학습환경의 조성과 훈련 프로그램을 개발하는 것이 필요함

- 위의 과정에서 훈련의 목표를 분명히 하면서 훈련의 내용이 현재의 과업과 적절한 관련성을 갖게 함

- 훈련의 시점과 내용을 적절하게 판단하고 조정, 훈련의 목표에 맞춰 구성원들의 훈련의 효과성에 대해 피드백을 제공하는 것이 필요함

- 훈련 프로그램을 개발할 때 어떠한 훈련방법을 사용할 것인가를 검토하면서 적절한 방법을 선택하는 것이 필요함

- 훈련에 많이 사용되는 방법으로 새로운 지식, 기술에 대해서 조직 내, 외부에서 강의 등을 통해 프레젠테이션을 받을 수 있게 해 주는 방법

- 과업의 수행과 관련해서 현장에서의 개별적인 훈련 및 사례의 분석 등을 통해 지식과 기술을 높여 주는 방법

- 과업의 수행과 관련 팀원들 모두의 경험과 지식 및 아이디어를 공유하게 해서 지식과 기술을 높여 주는 방법 등이 있음

- 효과적인 훈련을 위해서 조직구성원들이 훈련 이후에 새로운 지식과 기술 및 행동이 과업에 적절하게 반영되고 있는지

- 훈련의 전이가 발생하고 있는지를 확인하는 것이 필요함 

 

- 훈련 프로그램이 적절하게 수행되었는지, 목표를 얼마나 달성하였는지, 앞으로 지속할 것인지, 앞으로 어떻게 개발시켜 나가야 하는 것인지 등을 평가하는 것이 필요함

 

 

2. 인재육성

1) 인재육성의 필요성

 

◎ 사회복지 인재육성이 왜 필요할까요?

- 사회적 지원이 필요한 사람들에 대한 지원

- 복지서비스는 개인의 존엄을 보장하고, 자립과 발달 보장을 위한 전문적인 서비스임 

- 새로운 복지 수요에 대응 : 아이디어 및 독창성 가진 인재 개발

 

2) 인적자원개발과 직장연수 

 

○ 인적자원개발

- 신규직원이나 새로운 과업에 임하는 직원 오리엔테이션 

- 일반직원 대상 직무 수행 개선 훈련
- 수퍼바이저를 대상으로 하는 감독자 훈련 

- 중급 및 고급 관리자 훈련

 

☞ 사회복지기관에서 중요하게 여기는 방법 : 직장 내 교육연수

○ 직장연수

- 직무를 통한 연수(OJT) : 직장연수의 기본, 상사가 부하직원 지도

 

- 직무와 분리된 연수(OFF-JT) : 일정 기간 직무를 벗어나서 연수함
• 기본적인 방법: 강의법, 토의법, 사례연구법, 역할연기, 자가진단법, 견학, 실습, 기타

 

 - 자기계발 원조제도(SDS) : 개별 직원의 자기계발을 조직하고 지원하는 것
• 기본적인 방법: 경제적 지원, 시간적 지원(직무면제, 조정, 특별휴가 등), 시설이나 장비의 제공

○ OJT(On the Job Training) 직무를 통한 연수

- 직장의 상사나 선배가 부하나 후배에 대하여 행하는 지도육성 활동 

 

- 일을 통하여 이루어지는 지도육성 활동

- 일에 필요한 지식 ∙ 기능 ∙ 태도를 대상으로 이루어지는 지도육성 활동 

 

- 지도육성의 방법은 경험 ∙ 견습 ∙ 동기부여 등 모든 활동

○ Off-JT(Off the Job Training) 직무와 분리된 연수

 

- 직무명령에 의해 일정기간 직무에서 떨어져 연수함

- 일상 직무연수에서는 어려운 새로운 동기부여나 관점의 확대, 전문지식이나 기능습득을 목적으로 적합한 연수형태

- OJT를 기본으로 하면서 필요에 따라 적절한 OFF-JT 기회를 제공하는 것으로 전문성을 확대

- 기본적 방법 : 강의법, 토의법, 사례연구법, 역할연기, 자기진단법, 견학 실습 등 

 

○ SDS(Self Development System) 자기계발 원조제도

- 개별 직원의 자기계발을 지원하는 것임

- 자기계발은 자신을 향상시키기 위한 자기관리이므로 조직이 적극적으로 지원하고 촉진하려는 것

- 기본적인 방법 : 직원의 직장 내 자기계발에 대한 경제적 지원,시간적 지원(직무면제, 조정, 특별 휴가제공 등), 시설이나 장비의 제공 및 대여 

 

○ 사회복지사협회 보수교육

- 근거 : 사회복지사업법 제13조 제2항, 2009년부터 

 

- 주관기관 : 한국사회복지사협회 보수교육센터

- 목적 : 사회복지사의 전문성 향상 및 국민의 삶의 질 개선 도모 

 

- 대상자 : 사회복지법인/사회복지시설 종사 사회복지사
(단, 주 5일 40시간 이상 년 6개월 이상 근무자)

- 연간 보수교육 이수평점 및 시간 : 8평점 이상 (최소 8시간 이상) 

 

 

 

3. 수퍼비전

 

◎ 수퍼비전의 행위로는 어떤 것이 있을까요?

 

수퍼비전

 

○ 행정적 수퍼비전 : 조직운영에 필요한 행위, 신입사원 연수, 업무할당, 업무내용 평가, 조직간 조정 등

○ 교육적 수퍼비전 : 사례회의와 같이 구체적인 사례를 통하여 이루어지는 관계

○ 지지적 수퍼비전 : 소진이나 스트레스 등 사회복지사가 직면하는 정신적 과제에 대응하기 위한 행위

○ 집단 수퍼비전 : 위의 세가지 수퍼비전을 일대일로 하지 않고 동료나 같은 직종집단으로 실시하는 것

 

 

 

 

학습정리

○  인재양성과 확보
- 인적자원관리 : 투자자원으로서 인간, 조직성공과 개인역량 개발 중요, 인사담당부서와 기능별 조정 중시
- 인재확보와 채용 / 인재확보 방법 / 배치와 이동 

 

○  인재육성
- 인재육성의 필요성
- 사회복지 인재육성의 필요성 

- 인적자원개발과 직장연수

○  수퍼비전
- 행정적 수퍼비전 

- 교육적 수퍼비전 

- 지지적 수퍼비전 

- 집단 수퍼비전

 

 

 

 

 

부산디지털대학교 사회복지 행정론 강의정리 : 황윤희 교수 2021년 2학기 강의